Автор – магистрант кафедры «Журналистика и социология» Тольяттинского государственного университета Ева Козенко

Тысячи россиян ежедневно подвергаются притеснениям со стороны коллег или руководства. В психологии это явление получило название «моббинг» (от англ. mob – агрессивная толпа, группировка) – агрессивное преследование или издевательство в отношении конкретного человека в трудовом коллективе. От обычного конфликта моббинг отличают систематичность, стремление унизить человеческое достоинство, стабильность, определённая среда. Корреспондент Молодёжного медиахолдинга «Есть talk!» Ева Козенко собрала истории россиян, столкнувшихся с моббингом, и попыталась выяснить, почему он вообще возникает и как с ним бороться.

По данным исследования, которое проводил SuperJob в октябре 2024 года в 370 населённых пунктах России, с абьюзом на работе сталкивались 45 % опрошенных россиян. В опросе приняли участие 1600 респондентов. Среди них – экономически активное население России старше 18 лет, имеющее опыт работы.

К проявлениям моббинга сотрудники относили нарушения трудового законодательства (в частности, сверхурочную работу, труд в выходные и праздники, непрофильные обязанности), оскорбления, унижения, публичную критику, психологическое давление и т .п.

В исследовании HR-проекта «Компании для всех возрастов», проведённом с сентября 2024 по февраль 2025 года, 76 % респондентов рассказали, что сталкивались с моббингом на рабочем месте. Инициаторами травли чаще выступали работодатели. Кроме того, 36% руководителей отметили, что страдали от притеснений со стороны вышестоящего начальства.

Источник: freepik.com

Моббинг глазами сотрудников и работодателей

Маркетолог Евгения на личном примере знает, что такое моббинг. После окончания университета девушка устроилась в филиал крупной туристической компании по специальности. Поначалу её приняли довольно тепло. А спустя некоторое время она заметила, что работодатель и коллеги начали позволять себе лишнее:

– Приходилось терпеть вечные перепады настроения начальницы. За малейший проступок она сильно ругала меня, повышала голос, – поделилась Евгения. – Малейшее решение она просила согласовывать с ней, инициатива в компании была строго наказуема. Однажды я без ведома руководителя заполнила и отправила документ в головной офис. Она сильно разозлилась, вышла из своего кабинета и отчитала меня при других коллегах на повышенных тонах. Этот кошмар длился долгие девять месяцев, пока однажды я не решилась уйти. Поводом стало её решение перевести меня в другой отдел, хотя изначально я устраивалась на вакансию маркетолога. Когда я объяснила ей свою позицию, она обвинила меня в том, что я неблагодарная, некомпетентная и ничего не сделала для развития компании. Тогда-то я и решила уйти: написала заявление и положила ей на стол. Руководитель снова разозлилась и сказала мне, что я могу не отрабатывать две недели. Так она выразила своё пренебрежение. Я села за свой компьютер, чтобы разобрать документы, выйти из всех аккаунтов. Всё это время она кружила надо мной, контролируя, не копирую ли я внутренние файлы, не сохраняю ли пароли. Даже угрожала мне, если я вдруг скопирую себе что-то. В коллективе никто меня не поддерживал, многие коллеги в открытую позволяли себе повышать на меня голос, срываться, периодически я слышала насмешки. Сейчас, конечно, всё позади.

После окончания института Юлиана переехала в Санкт-Петербург и устроилась менеджером по продажам в юридическую компанию. На работе Юлиана тоже столкнулась с профессиональным моббингом:

– Позвонили из юридической компании и пригласили на интервью. Мне там сразу не очень понравилось: мой будущий руководитель вёл себя высокомерно, грубил, постоянно меня перебивал. Это был первый рэдфлэг на собеседовании. Но я всё равно решила попробовать. Меня обучали всему необходимому, но не донесли самого главного – как общаться с людьми. В компании не было ни обучающего руководства, ни чёткого скрипта. Я училась взаимодействовать с клиентами самостоятельно, так, как могла, наблюдала за другими сотрудниками. Этот момент они проглядели, соответственно, и продажи были очень низкими. Спустя восемь месяцев руководство компании начало понимать, что допустило упущение. Два месяца они мучили меня аудитами, пытались переучить заново, но это не давало никакого результата, потому что сформированные привычки уже очень хорошо закрепились. Всё это время на меня давили, постоянно говорили: «Мы так в тебе разочаровались». Однажды мне попался сложный клиент, я хотела передать его коллеге, так как не была знакома со спецификой продукта, который ему был нужен. После этого генеральный директор завёл меня к себе в кабинет и просто начал кричать на меня. Это было слышно на всю компанию. Такое чувство, будто у него было плохое настроение, и он просто срывался на мне. Постепенно я начала эмоционально выгорать, самооценка была просто на нуле, я могла проспать девять часов и всё равно не выспаться. Когда я полностью выгорела, меня уволили. Целый год я потратила на этих людей и ничему не научилась...

Сейчас у Юлианы всё хорошо: она работает специалистом колл-центра в другой компании. Ситуацию на прошлом месте работы девушка воспринимает как опыт и уверена, что подобного в своей жизни она больше не допустит.

Источник: freepik.com

Татьяна проработала в почтовом отделении почти три года. Девушка рассказала, что всё это время испытывала давление со стороны других сотрудников. Коллеги предъявляли к ней претензии по поводу несправедливых, как им казалось, условий труда и оплаты:

– В университетские годы я работала в отделении почтовой связи. Приходила после занятий, сортировала почту. Условия труда были достаточно тяжёлыми: в день нужно было отработать несколько десятков посылок, некоторые из них весили по 15–30 килограмм. Кроме того, из-за особенностей расписания я вынуждена была работать по ночам. Чуть позже к нам в коллектив пришла пожилая женщина, она стала интересоваться моей зарплатой, графиком работы. Когда она поняла, что я не работаю полный день, как все остальные, пожаловалась начальнице, главному руководству, начала плести против меня интриги, подговаривала других коллег. Она пыталась убедить меня отказаться от части той суммы, которую я получала за свой труд, уговаривала, давила на меня морально. Если честно, было не очень приятно, она буквально изводила меня. Так продолжалось несколько месяцев, конфликт не мог решить даже начальник отделения. Со временем она успокоилась и перестала цепляться ко мне. Спустя какое-то время я уволилась и вспоминаю эту ситуацию как страшный сон.

А замечают ли моббинг работодатели? Главный инженер промышленной компании Илья Сафонов неоднократно был свидетелем того, как сотрудник намеренно провоцировал конфликты, выставляя себя жертвой:

– Есть такой тип сотрудников – так называемые «жертвы». Они специально создают конфликтные ситуации, которые могут быть даже не связаны с трудовой деятельностью. К примеру, был сотрудник, который опаздывал постоянно и придумывал абсолютно разные причины. Он мог не соглашаться с видением руководства по поводу решения тех или иных задач и пытался убедить в этом других коллег. Также он был замечен в плетении интриг, обсуждал распоряжения и действия руководства с другими сотрудниками. Когда ему предъявляли обвинения, он начинал озлобленно доказывать свою правоту, разговаривать на повышенных тонах, переходил на личности. Поначалу я закрывал на это глаза ввиду его большого опыта работы, но потом принял непростое решение – попросил его уволиться. Сейчас я думаю, что совершил правильный поступок.

Позицию Ильи Сафонова прокомментировал клинический психолог, семейный психотерапевт, директор Центра семейной психотерапии, действительный член Российской психотерапевтической ассоциации и Российского психологического общества Игорь Любачевский. Он подтвердил слова работодателя и привёл рекомендации по пресечению моббинга со стороны коллектива:

– Действительно, бывают ситуации, когда моббинг в коллективе проявляется снизу вверх: насмешкам или даже притеснениям подвергается уже руководитель компании или какого-нибудь отдела. Также часто имеют место случаи, когда сотрудники злоупотребляют добродушием своего начальника. Это происходит тогда, когда подчинённые чувствуют слабость руководителя, в коллективе не соблюдается субординация, присутствует панибратство. Чтобы не допустить этого, руководителю стоит грамотно поставить себя, показать, кто главный. При этом уважение стоит зарабатывать не жёсткими требованиями и мерами, а, наоборот, справедливыми и грамотными решениями, умением отстаивать свою позицию. К сотрудникам стоит относиться не жестоко, а справедливо: увидел нарушение – нужно обсудить ситуацию с подчинённым, выяснить его мотивы. Санкции стоит вводить уже в том случае, если работник из раза в раз позволяет себе лишнее и злоупотребляет доверием. Обязательно следует делить личное и профессиональное. Поскольку мы много времени проводим на работе, мы склонны транслировать туда свои личные проблемы. Посмотрите на ваш коллектив: реально ли там ваши друзья, реально ли с ними нужно дружить? Может быть, выбрать другую позицию – коллеги или подчинённые? Проблема многих людей заключается в том, что они хотят дружить на рабочем месте, а нейтральность соблюдать не всегда умеют. Учитесь выбирать, кто для вас кто, это очень важно.

Источник: freepik.com

Уйти нельзя остаться

Долгое пребывание в токсичной среде отрицательно сказывается на психике и эмоциональном состоянии работника: снижается самооценка, повышается тревожность. Кроме того, пострадавшие часто имеют проблемы со здоровьем: сердечно-сосудистые заболевания, болезни желудочно-кишечного тракта и другие. Моббинг даже может привести к появлению вредных привычек: алкогольной, никотиновой, наркотической зависимости и т. д.

– Ключевым явлением моббинга всегда является система построенных взаимоотношений, – считает Игорь Любачевский. – Такое может происходить в силу трёх факторов: отсутствия общей корпоративной культуры внутри трудового коллектива, неправильного менеджмента со стороны руководства, не совсем понятно выстроенного диалога на работе.

Как же бороться с моббингом? Игорь Любачевский выделяет несколько основных методов: выстраивание профессионального диалога, обозначение профессиональных границ, отстранение от давления.

– Если ты видишь какие-то реальные трудности при взаимодействии с сотрудниками, их следует решить с самими сотрудниками. Когда дело касается профессиональных споров и они становятся предметом оценки личности друг друга, нужно идти к начальнику, чтобы он поучаствовал как модератор в решении таких вопросов. Если же мы сталкиваемся с самодурством, эмоциональной токсичностью, нестабильностью и критиканством со стороны начальства, первое, что нужно сделать, – эмоционально отстраниться, «изъять» себя из эмоционального взаимодействия. Второй шаг – прояснить профессиональные границы. Если отстранение не помогает и вы по-прежнему включаетесь в конфликты, травмируетесь и погружаетесь в них, выходим на разговор, обсуждаем профессиональные границы, субординацию, говоря: «Со мной так не надо, со мной можно по-другому, со мной можно уважительно». В 70 % случаев начальники правда могут повести себя по-другому. Терпеть ничего не надо, потому что терпение создаёт и подкрепляет концепцию насилия и самодурства, – считает психолог.

Если же руководство не готово идти на компромисс, стоит рискнуть и прибегнуть к крайнему методу – сменить место работы.

– В 30 % случаев ничего не меняется. Стоит понимать, что рыба гниёт с головы. Нужно хорошенько взвесить, насколько карьера, в которую ты вступил, может быть перенесена в другую компанию. Не стоит работа таких душевных затрат, возможно, существует какая-то горизонтальная карьерная лестница, – заявил эксперт.

Как же выбрать будущее место работы и не попасть в токсичные отношения?

– Важно понимать, что диктатура на работе, садистские наклонности руководителя проявляются не на собеседовании, а в отношениях, – считает Игорь Любачевский. – Обратите внимание на настороженность, напряжение, которое у вас есть, и постарайтесь исходить из этого. Напрягся, насторожился – задавай вопросы, проясняй, смотри, как человек себя ведёт, отвечая на эти вопросы. Если окажется, что человек совершенно спокойно рассказывает, как у них всё устроено, видно, что он в теме, конкретно всё описывает, как это всё работает, как ты будешь работать, с чем ты будешь работать, как происходит механизм оценки, как решаются рабочие задачи, конфликтные ситуации, все твои вопросы могут отпасть. Если коммуникация на собеседовании не поменяет тональность и человек всё расскажет, тогда, как говорится, можно с Богом идти на работу. Собеседование взаимно: собеседуют не только тебя, ты тоже собеседуешь. Испытательный срок – не только для компании, но и для тебя. Важнее почувствовать свою персональную профессиональную позицию, многим этого не хватает, и они оказываются в заложниках какой-то ужасной работы. Важно не забывать про свою персональную профессиональную позицию: вы тоже много чего можете делать.

Источник: freepik.com

Что говорят юристы?

В Российской Федерации рабочие отношения в трудовом коллективе регламентируются Трудовым кодексом. Кроме того, есть понятие частной жизни, прописанное в Конституции, Гражданском кодексе. О правовой ответственности за притеснения в рабочем коллективе рассказал руководитель юридической клиники института права Тольяттинского государственного университета Дмитрий Кузьмин:

– В большинстве случаев методы травли на работе не подпадают под описание правонарушений и преступлений, предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях и Уголовным кодексом РФ, но в законодательстве существуют связанные с проблемой травли понятия: «оскорбление», «клевета» и «побои» (применение физической силы), за которые, в свою очередь, уже предусмотрена юридическая ответственность. Например, за оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной или иной противоречащей общепринятым нормам морали и нравственности форме, предусмотрена административная ответственность в соответствии со статьёй 5.61 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Но в отдельную норму права в действующем законодательстве правоотношения моббинга или буллинга не выделены. Косвенное упоминание объекта исследования упомянуто законодателем в части 2 статьи 3 и части 2 статьи 64 Трудового кодекса РФ.

Юрист со стажем более 20 лет Роман Моор рассказал, что в его практике часто встречались случаи, когда работодатель позволял себе лишнее: заставлял работника выполнять не связанные с работой поручения, проявлял самодурство:

– Как правило, основной прецедент – это увольнение: человека притесняют, заставляют уволиться либо по собственному желанию, либо просто сокращают его, придумывая какие-то веские основания. Работодатель может оформить ему какие-то прогулы либо создавать дискомфортную обстановку. Часто бывает такое, что человека лишают премии. Был у меня прецедент: руководителю не понравилось, что по его звонку не пришла работница, чтобы лично доложить о ситуации на работе. За неповиновение он лишил её квартальной и годовой премии. Часто бывает, что применяют дисциплинарные взыскания, когда работодатель считает, что нужно исполнять его личную волю, включая какие-то личные поручения, которые не имеют отношения к профессиональной деятельности. В этом случае работник должен ссылаться на должностные инструкции и исполнять то, что предусмотрено трудовым договором.

Как утверждает Роман Моор, случаи притеснений работников в коллективе встречаются в его практике значительно реже, однако они тоже имеют место. В этом случае сотруднику, подвергшемуся психологическому насилию, стоит собрать доказательства и обратиться в правоохранительные органы, суд. Он имеет право взыскать моральную компенсацию.

– Если в коллективе присутствуют оскорбления или клевета, можно записать аудио- и видеозаписи и обратиться с материалами в суд, в правоохранительные органы и попросить в рамках уголовного судопроизводства компенсацию морального вреда. Работник также может попросить, чтобы его восстановили в должности и выплатили компенсацию. В этих случаях могут присуждать до 50–100 тысяч рублей, – заключил эксперт.

Моббинг в корпоративной среде становится всё более частым явлением. В судебной практике фиксируются случаи дискриминации на рабочем месте, большинство из которых связаны с полом сотрудников, их возрастом, биологическими особенностями. Моббинг негативно сказывается на состоянии здоровья жертвы: человек постоянно находится в состоянии стресса, что чревато развитием серьёзных заболеваний. Именно поэтому не стоит игнорировать конфликтные ситуации и терпеть унижения на рабочем месте. Проблему моббинга и дискриминации следует решать как минимум путём открытого диалога, высказав претензии руководству или коллегам, со стороны которых исходит насилие. В крайнем случае притесняемый может собрать доказательную базу и обратиться в правоохранительные органы.