Адвокат Артём Дулгер: «Для трудовых отношений важен процесс, а для гражданско-правовых – результат»

Обрести работу со справедливыми условиями труда и достойной оплатой хотят, пожалуй, многие. Желание сбудется, если правильно оформить взаимоотношения с работодателем. Как это сделать, корреспонденту Молодёжного медиахолдинга «Есть talkрассказал старший преподаватель института права Тольяттинского государственного университета, действующий адвокат Артём Дулгер.

Артём Дулгер. Фото из личного архива

– Артём Вячеславович, здравствуйте.

– Наталья, добрый день.

– Артём Вячеславович, я ЗА трудовые отношения, которые предусмотрены российским законодательством, за белую зарплату и соцпакет. Но я, вы и наши слушатели понимаем, что до сих пор некоторые работают на других условиях. Согласно статистике Роструда, наибольшее количество претензий работников связано с задержкой выплаты заработной платы. Поясните, пожалуйста, может ли выдвигать претензии материального характера сотрудник, который не подписывал трудовой договор, где оговариваются в том числе график работы и размер оплаты труда?

– В практике существует такое понятие, как фактический допуск к трудовым обязанностям, к их исполнению. Поэтому даже в отсутствие подписанного трудового договора можно при определённых условиях говорить, что между сторонами сложились трудовые правоотношения. Поэтому да, претензии предъявлять можно, в том числе связанные с невыплатой зарплаты, графиком работы, больничными, отпуском и так далее.

– Мы с вами будем говорить только о тех взаимоотношениях между работодателем и работником, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации. И на первом месте, конечно же, трудовой договор. Думаю, некоторые слушатели знают, что договор может быть бессрочным и срочным – они различаются продолжительностью действия. Артём Вячеславович, в каких случаях трудовой договор заключается на определённый срок и когда соглашение сторон действует более длительное время?

– По умолчанию трудовой договор должен быть заключён на неопределённый срок. Перечень случаев, когда можно заключить срочный трудовой договор, перечислен в Трудовом кодексе. Перечень является закрытым, то есть он не на усмотрение работодателя. Приведу пример. Если работница уходит в отпуск по уходу за ребёнком, в декрет, то на время её отсутствия можно нанять другого работника. И с ним будет заключён срочный трудовой договор. Также мы можем нанять работников временно на срок до двух месяцев. Другое основание – если работа имеет сезонный характер, если направляют на работу за границу. Как вариант, срочный трудовой договор можно заключать с лицами, которые проходят по конкурсу на выборные должности, например преподаватели нашего университета.

– И с директорами институтов вроде тоже.

– Совершенно точно. А если срок не установлен, то трудовой договор имеют право заключить максимум на пять лет, а затем он может быть продлён.

– В трудовом договоре оговариваются обязанности сторон. У работодателя их три: предоставить работу, обеспечить соответствующие условия труда, а также выплачивать зарплату в полном объёме и своевременно. Работник же, в свою очередь, должен работать лично и соблюдать правила внутреннего распорядка. Артём Вячеславович, я ничего не пропустила?

– Да, всё верно. Единственное: в трудовом договоре оговариваются общие права и обязанности, а конкретные действия, что именно должен выполнять работник в организации, прописываются, как правило, в должностной инструкции (либо это могут быть другие локальные нормативные акты). И по этой причине в трудовом договоре есть отдельная строчка, что работник ознакомлен со всеми локальными актами, с правилами трудового распорядка, с должностной инструкцией.

Изображение сгенерировано нейросетью recraft.ai

– Каким пунктам трудового договора будущему сотруднику нужно уделить особое внимание?

– В первую очередь это должность, на которую принимается работник, соответственно, внимание нужно уделить должностной инструкции, а затем пунктам, которые касаются оклада и премиальной части. Что нужно понимать? Если при трудоустройстве вам обещают заработную плату, условно, пятьдесят тысяч рублей, а трудовой договор заключается на меньшую сумму, условно, двадцать тысяч рублей, а остальную сумму работодатель обещает выплачивать в качестве премии, но это чётко не прописано в трудовом договоре, стоит понимать, что выплата оставшейся суммы носит сомнительный характер. Выплачивать её будут на усмотрение работодателя. Соответственно, важно, чтобы в трудовом договоре было чёткое условие, что помимо оклада выплачивается премия, возможно, в процентном соотношении, возможно, в фиксированной сумме. И для работника выгодно, если при этом не будет ставиться каких-то дополнительных условий – KPI (ключевые показатели эффективности. – Прим. авт.). Работодателю выгоднее привязывать премию к различным показателям эффективности для того, чтобы деятельность работника была более продуктивной. И с этой точки зрения работодателю выгоднее в трудовом договоре предусматривать исключительно оклад, а всё, что связано с премиями, устанавливать в отдельных локальных актах, которые принимаются, изменяются и отменяются на усмотрение работодателя без дополнительного согласования с самим работником.

Из практики приведу пример, на что ещё можно обратить внимание. Это понятия «рабочее место» и «место работы». Под «местом работы» понимается конкретная организация, а под «рабочим местом» – условные четыре стены, стол, стул и т. д. Мне известно о споре, когда работодатель попытался уволить своего работника в связи с прогулом. Между участниками в своё время возникла конфликтная ситуация, и человека решили выдавить из организации. В обосновании указали, что он отсутствовал по месту работы, то есть по юридическому адресу организации. По этому адресу действительно располагался головной офис организации, но по факту рабочее место человека находилось в другом районе города. Там работодатель арендовал отдельное помещение. Человек, которого хотели уволить в связи с якобы имевшим место прогулом, обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Он просил суд обязать работодателя восстановить его на работе и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул – зарплату за всё то время, пока он был уволен. Истец использовал свидетельские показания людей, которые видели, что этот человек каждый день находился в другом районе и исполнял трудовую функцию, связанную с основной деятельностью его работодателя.

– Во время действия трудового договора могут возникнуть обстоятельства, которые спровоцируют изменение условий работы, например, перевод сотрудников на дистант из-за требования соблюдать самоизоляцию или более приятные обстоятельства – увеличение заработной платы. Артём Вячеславович, как должны оформляться новые условия?

– Важно знать, что любые изменения в трудовом договоре должны сопровождаться письменным дополнительным соглашением, и подразумевается, что должно быть согласие работника на это. Но в случае с событиями прошлых лет – самоизоляцией в связи с пандемией – нужно понимать, что действия работодателя зависели не только от согласия самого работника, но и от требований закона. Поэтому в какой-то степени работник был вынужден подписывать дополнительные соглашения в связи с переводом его на удалёнку.

Изображение сгенерировано нейросетью recraft.ai

– Если бы трудовые права граждан всегда соблюдались, никто бы не отстаивал их в трудовой инспекции и суде. Но как, добиваясь справедливости, вовсе не потерять работу, ведь работодателю не понравится, что на него пожаловались и за этим последовала проверка? Артём Вячеславович, существует ли вероятность, что работодатель потом будет всячески портить жизнь такому неудобному сотруднику?

– Разумеется, мы не можем исключать вероятность таких действий со стороны работодателей, которым не понравится, что работники жёстко отстаивают свои права. Универсального рецепта, как предотвратить это или как этому противодействовать, к сожалению, нет. Всё-таки ориентируемся по ситуации. Если работодатель начинает возлагать на работника дополнительные обязанности, мы обращаемся к должностной инструкции: соответствуют ли эти поручения ей, обязан ли работник на самом деле их исполнять, исполнял ли он их ранее либо работника ставят в какие-то иные условия, которые отличаются от тех, в которых он работал раньше. Если эти условия ухудшают качество его труда, тоже можно говорить о некой дискриминации со стороны работодателя. Это является составом административного правонарушения, то есть при обращении в государственную инспекцию труда можно добиться привлечения работодателя к административной ответственности и в последующем взыскивать компенсацию морального вреда. Но практика по этой категории дел показывает, что добиться этого очень сложно.

– А существуют ли подводные камни, связанные с расторжением трудового договора?

– Да, есть основное заблуждение. Я сейчас говорю про увольнение по инициативе самого работника. Есть широко распространённое заблуждение, что при увольнении работник обязан отработать четырнадцать дней, но это не совсем точно. Если мы обратимся к формулировке закона, мы увидим, что работник обязан уведомить за четырнадцать дней до даты предстоящего увольнения, но никто не запрещает работнику в этот двухнедельный период находиться на больничном или в отпуске. Поэтому самый простой вариант, как уволиться без потери нервов, – это накануне отпуска вручить работодателю уведомление о предстоящем увольнении.

– Вы сказали «уведомить за две недели». Значит, это должно быть заявлено в письменной форме, не в устной?

– Разумеется. Если никакого конфликта с работодателем нет и в целом работодатель не против уволить, то, я думаю, препятствий не возникнет. Но если мы прогнозируем нарушение со стороны работодателя либо всяческие препятствия работодателя (например, не выдать приказ об увольнении, не вернуть трудовую книжку, не произвести окончательные расчёты, например, за неиспользованный отпуск, не выдать оставшуюся заработную плату, премию и так далее), то, разумеется, лучше всего вручать уведомление письменно.

При этом надо понимать, каким способом такое уведомление надо вручать. Если мы просто напишем заявление об увольнении и передадим вахтёру, охраннику или принесём в отдел кадров и положим на стол, я полагаю, это может оказаться недостаточным при наличии конфликтной ситуации. К примеру, мы оставляем такое заявление, но его никто не регистрирует, а у нас никаких доказательств нет, что мы в действительности это заявление подавали, на какой-то день нас увольняют в связи с прогулом. Как следствие, мы не можем доказать, что мы заблаговременно уведомили. Поэтому основное правило: пишем заявление в двух экземплярах, на своём экземпляре просим поставить отметочку о приёме заявления, сдаём его через канцелярию либо через уполномоченного специалиста отдела кадров. Второй вариант – направить заявление по почте. Но здесь есть проблема, потому что мы же должны уведомить за две недели. С какого момента начинает считаться этот срок? Однозначной практики не существует. Письмо, отправленное по почте, может быть вручено спустя месяц. Соответственно, нам надо подгадать, когда будет это письмо вручено, и отсчитать от него две недели. Поэтому в таких ситуациях мы, как правило, предлагаем подстраховаться и направить уведомления всеми доступными способами, включая официальную электронную почту работодателя, почтой по юридическому адресу. Надо попытаться вручить письмо нарочно. Очень хорошо работает экспресс-почта – вообще чудесный способ. Получатель не знает, что находится в конверте, и без проблем расписывается, а для работника этого достаточно.

Изображение сгенерировано нейросетью recraft.ai

– Помимо трудового договора на неопределённый срок или срочного существует ещё договор гражданско-правового характера, проще говоря, ГПХ. После нашего с Артёмом Вячеславовичем диалога упомянутая аббревиатура будет вам понятна. Вкратце поясню, что по ГПХ работник тоже получает материальное вознаграждение, но без записи в трудовой книжке о зачислении в штат. А подробнее о специфике договора гражданско-правового характера расскажет мой визави, опираясь на примеры из собственной практики, Артём Вячеславович, вам слово.

– Сразу поясню, что по договору ГПХ работник не является работником, поэтому называть его так мы можем только в бытовой беседе. На самом деле всё зависит от того, какой конкретно договор гражданско-правового характера заключается. Это может быть договор подряда (тогда работник должен именоваться подрядчиком) либо договор возмездного оказания услуг (тогда работник будет именоваться исполнителем). Вариантов таких договоров может быть много: агентский договор, договор поручения и т. д. Основные виды договоров ГПХ – договор подряда либо договор возмездного оказания услуг.

Что нужно знать для того, чтобы отличить трудовой договор от договора ГПХ? Во-первых, трудовые договоры регулируются Трудовым кодексом, а договоры ГПХ – Гражданским кодексом. Соответственно, если по трудовому договору работник имеет право на систематическое получение заработной платы не менее двух раз в месяц (это императивное требование закона (не допускающее выбора. – Прим. авт.)), то по договору ГПХ порядок оплаты может быть абсолютно любым. Это может быть стопроцентная или частичная предоплата, периодическая оплата по мере выполнения работы или оказания услуг или оплата по факту завершения. То есть человек, который заключил договор ГПХ (я сознательно не называю его работником, потому что он им не является), рассчитывает получить деньги через какой-то определённый промежуток времени, условно говоря, к концу месяца. А по факту выплата денег зависит от того, когда он сдаст результат работы или окажет услуги, а это может произойти значительно позднее, в зависимости от того, как другая сторона, которую мы условно назовём работодателем, примет исполнение. Для трудовых отношений в первую очередь важен процесс деятельности, а для гражданско-правовых отношений важен результат деятельности – это тоже одно из основных отличий.

Что ещё можно назвать в качестве отличий? Для трудовых отношений характерны подчинённость правилам внутреннего трудового распорядка и наличие рабочего места. По договору ГПХ эти понятия не подразумеваются. Приведу простой пример. Допустим, нам необходимо сделать ремонт в помещении. Я основной подрядчик. Для выполнения работ, поскольку я не хочу это делать своими руками, я нанимаю условных работников или бригаду и заключаю с ними договор гражданско-правового характера, договор подряда. Мы с ними оговариваем срок: в течение месяца они должны покрасить стены. Но если они не справляются с работой либо работа выполнена с недостатками, я применяю все права, которые предусмотрены Гражданским кодексом. Я вправе не платить, я вправе требовать возмещения убытков. Если ко мне поступают претензии от основного заказчика (от того, для кого выполняется эта работа), я вправе предъявить их субподрядчикам. У субподрядчиков нет больничных и отпусков. При этом для работодателя в плане финансовых затрат отличий никаких нет. Что при трудовых отношениях, что при договоре ГПХ 30 % от начисленной за работу суммы работодатель должен из своего кармана перечислить в налоговую инспекцию в качестве страховых взносов (на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование. – Прим. авт.).

Изображение сгенерировано нейросетью recraft.ai

Если подрядчики приносят весь свой инструмент и работают по свободному графику, это свидетельствует о том, что между сторонами есть гражданско-правовые отношения. Но если мы предоставляем материал, знакомим людей с правилами трудового распорядка и положением о материальной ответственности, требуем от людей с девяти утра до пяти вечера находиться на объекте, выполнять работу, но при этом мы не привязаны к срокам, скорее всего, мы говорим о трудовых отношениях.

Один из примеров – судебное дело. Заранее скажу, что мы его проиграли. Но случай весьма показательный. Есть некий производственный объект. Там нужно было произвести заливку полов бетоном. Подрядчик для выполнения этих работ привлёк несколько человек. С одним из них был заключён трудовой договор. Парень именовался работником. Условия оплаты предусматривались именно в виде заработной платы не менее двух раз в месяц. И с точки зрения закона можно было говорить о том, что действительно был заключён трудовой договор. Но спустя два месяца работы наш герой получил только одну частичную оплату, а в выплате оставшейся суммы ему было отказано в связи с тем, что, по мнению его контрагента, работа была выполнена некачественно. С точки зрения трудового законодательства это вообще никакого значения не имеет. Напомню: важен процесс. С точки зрения гражданских правоотношений, наоборот, качество первоочерёдно. В суд мы вышли с иском о признании данных отношений трудовыми. И началось разбирательство: всё-таки между сторонами были трудовые отношения или гражданско-правовые? Наш герой в суде пояснил, что привлёк к исполнению ещё несколько человек и что деньги, которые он получил от «работодателя», сам передал своим коллегам, а это свидетельствует о гражданско-правовых отношениях. То есть, грубо говоря, он привёл свою бригаду и сам с ними рассчитывался. При этом все инструменты они приносили сами, рабочего времени у них как такового не было. Были ограничения, связанные с пропускным режимом на объект. Но они могли работать и по выходным, договорившись с охраной. Исходя из этого, суд сделал вывод, что никаких трудовых отношений между сторонами нет, и в иске отказал. На этом история закончилась.

– То есть ребята поработали почти бесплатно?

– Частичную оплату они получили. А что касается того, качественно они выполнили работу или нет, могли ли они претендовать на оставшуюся сумму денег или нет, сложно ответить, потому что у нас этот вопрос не рассматривался.

– Артём Вячеславович, какова правильная процедура заключения договора гражданско-правового характера?

– Процедура заключения гражданско-правового договора зависит от его цели. В первую очередь надо понимать существенные условия договора.

Если мы говорим про подряд, это виды работ и сроки (начальный и, как правило, конечный). Либо может быть предусмотрен только конечный срок работы. При этом работа должна иметь материальный характер. Например, как я уже говорил, покраска стен. Мы видим материальный результат работы – новый цвет. Если мы говорим про возмездное оказание услуг, то должен быть указан предмет договора, какие услуги оказываются заказчику.

На что ещё я бы хотел обратить внимание. Если мы говорим про правильную процедуру, то в договоре или в приложениях к нему стоит обозначить конкретные работы и услуги, которые должны быть оказаны в рамках договора. Если мы пишем, что по договору подряда исполнитель должен сделать ремонт в помещении, нужно уточнить, потому что «ремонт» – понятие растяжимое. Требуется косметический ремонт? Или исполнитель должен всё до черновой отделки удалить, вынести и, по сути, построить заново? Разница есть. На самом деле, договоры гражданско-правового характера идеально подходят для самозанятых, для плательщиков налога на профессиональный доход. Но это уже отдельная тема для обсуждения.

– Существует ли срок давности у трудовых споров?

– Если мы говорим о привлечении работодателя к административной ответственности за нарушение трудовых прав, то срок давности составляет один год с момента нарушения либо с момента выявления этого нарушения. Если мы говорим про способы защиты своих прав самим работником, то есть несколько сроков, они очень короткие. Если мы хотим оспорить незаконное увольнение, на это даётся один месяц с даты увольнения. Если мы говорим про иные нарушения трудового законодательства, то это, как правило, три месяца с момента нарушения. Если мы говорим о каких-либо невыплатах, например, нарушениях при выплате компенсации, заработной платы, отпускных и так далее, то срок исковой давности составляет всего один год с того момента, когда эта выплата должна была быть. И основная проблема в сроках исковой давности в том, что они не приостанавливаются, если мы пытаемся защититься какими-то иными способами.

Изображение сгенерировано нейросетью recraft.ai

Был пример в практике. Человек не согласился с незаконным увольнением, обратился в трудовую инспекцию уже по факту увольнения. По закону в течение месяца они (трудовая инспекция. – Прим. авт.) должны были провести проверку. Но тот же закон позволяет им продлить срок проверки ещё на один месяц, чем, собственно, и воспользовалась инспекция труда. Чуть-чуть не дождавшись результатов проверки, работник обратился с иском в суд, но проиграл только на том основании, что должен был подать иск в течение месяца с даты увольнения. Поэтому я, как правило, рекомендую на следующий же день после увольнения обращаться в прокуратуру и в инспекцию труда по факту нарушения, не дожидаясь результатов проверки, но в пределах вот этого месячного срока. Если мы говорим про увольнение, надо подать иск в суд. Пока там пройдут формальные процедуры, примут иск к производству, назначат дату заседания, уже должны быть готовы результаты проверки. Либо они будут готовы ко второму, к третьему судебному заседанию. Если мы просим суд отложить рассмотрение дела в связи с тем, что мы ждём окончания проверки, суды, как правило, без проблем переносят дату заседания. Почему важны результаты проверки? При обнаружении каких-либо нарушений трудового законодательства результаты такой проверки будут одним из доказательств в пользу работника.

– Артём Вячеславович, что должно включать в себя грамотно составленное заявление в трудовую инспекцию или суд?

– Есть общие требования к обращению в любые госорганы: мы должны указать полные фамилию, имя, отчество, свой почтовый адрес, адрес электронной почты, можем указать и номер телефона. Есть требования закона по способам связи. Я имею в виду обратную связь при ответе на обращение. При этом мы можем выбрать предпочтительный для нас способ: можем попросить направить скан ответа на электронную почту либо по почте на наш адрес. Также надо подробно описать обстоятельства: у кого мы работали, в какой период, на какой должности, постараться подтвердить это доказательствами, например, приложить трудовой договор либо иные доказательства, если трудовой договор не был заключён. Важно лаконично описать, в чём конкретно заключалось нарушение. Если мы говорим, например, про дискриминацию, то поясняем, что работодатель допускает оскорбительные обращения, нарушает условия труда, ставит в невыгодное положение в сравнении с остальными работниками, неоднократно публично порицает, придирается к незначительным нарушениям, но при этом при совершении похожих нарушений другими работниками никак не реагирует. Не надо расписывать на десять листов – основная рекомендация. И для исковых заявлений есть отдельные требования. Мы должны указать свои персональные данные: паспорт, или ИНН, или СНИЛС (по усмотрению), должны указать ответчика и можем на этапе составления искового заявления третьими лицами указать государственную инспекцию труда и прокуратуру, чтобы суд их сразу привлёк к участию в деле. Как правило, суд это делает и без инициативы работника, просто это затягивает рассмотрение дела. Поэтому проще указать их в качестве третьих лиц сразу в исковом заявлении. Ну и стандартные требования – разослать копии иска сторонам, доказательства предоставить в суд.

 Что ещё может послужить доказательством нарушения?

– В одном из случаев на работодателя поступило заявление в прокуратуру, что он фактически допустил к работе, не заключив трудовой договор, и по каким-то причинам не выплатил заработную плату. При ознакомлении с материалами проверки в прокуратуре мы увидели, что работник приложил скриншоты из рабочей программы работодателя, где была упомянута фамилия этого работника. Там были, по-моему, товарные накладные по приёмке грузов и товаров, и в данных документах была подпись этого работника. И это был не единичный документ, а несколько, с разными датами, что позволило сделать вывод о длительном участии человека в деятельности организации, по сути, о трудовых правоотношениях.

 Желаю всем слушателям таких трудовых отношений, при которых не возникнет необходимости обращаться за помощью к третьим лицам. Вместе с тем понимаю, что мир не так идеален, как мне и нам всем хотелось бы. Но если у вас случится неприятность, связанная с нарушением ваших трудовых прав, вы теперь знаете, как действовать. Дополнительно могу посоветовать ресурс онлайнинспекция.рф – проект Федеральной службы по труду и занятости. Вы можете попробовать получить там поддержку специалистов Роструда. Артём Вячеславович, благодарю вас за этот диалог.

– Взаимно благодарю вас. Слушателям желаю не попадать в такие ситуации. А если и придётся попасть, то выходите из них с удовлетворёнными требованиями.

Адвокат Артём Дулгер: «Для трудовых отношений важен процесс, а для гражданско-правовых – результат»
Просмотров: 1020
Читайте также:
Поделиться с друзьями
Назад к списку статей